障害者雇用のためのプロセスの見直し

　障害者の雇用を促進するためには、採用プロセスの見直しが不可欠です。以下に、そのための具体的なステップを紹介します。

仕事と必要なスキルの見直し

　障害者雇用を進める上では、業務内容の具体化・見える化が重要です。具体的には、業務の要件書は業務フローを作成するなどが上げられます。この工程を通じて、採用段階で彼らの能力の強みや苦手なことと照らし合わせることができ、ミスマッチを防ぐ対応を目指せます。

障害者に対する無意識の偏見の排除

　無意識の偏見は採用プロセスに悪影響を及ぼします。人事担当者が無意識の偏見を持っていれば、面接時の応対に、普段の面接との違いが生まれます。事前に、社内で障害者雇用に対する研修制度を構築し、障害者に対する偏見を払拭する組織カルチャーを育む必要があります。

面接の改善

　面接は候補者の能力を評価する重要なステップですが、障害者に対しては特に配慮が必要です。面接の設定や形式を候補者のニーズに合わせて調整することで、彼らが自分の能力を最大限に発揮できる環境を提供できます。

職場体験や事前の業務連携の提供

　職場体験を提供の環境は貴重です。自社で雇用する前に、リアルな業務から得られる知見は、採用面接を進める上で具体的な情報となります。ただし、無駄ではないにしても、短期間の体験で全てを判断するのは勿体ないです。障害者の離職実態をみると、「採用後3ヶ月以内」が最も離職する可能性が高く、この期間を超えられるかがポイントになります。意外と実現できていない方法として、障害者の就労をサポートする福祉施設と業務連携を行うことなどがあります。障害者が企業の環境を理解し、自分のスキルを実際に発揮する機会を得ることができます。

　これらのステップを通じて、企業は採用プロセスを見直し、障害者の雇用を促進することができます。